一、单项选择题
1．合理分权的作用不包括（ ）。
A．有利于企业统一指挥和领导
B．有利于调动下级的积极主动性
C．有利于基层迅速正确地作出决策
D．有利于领导集中力量抓重大问题
2．（ ）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。
A．模拟分权组织
B．分公司与总公司
C．多维立体组织
D．子公司与母公司
3．在组织规模给定的情况下，企业组织的管理层次与管理幅度的关系是（ ）。
A．管理幅度越大，管理层次越多
B．管理幅度越大，管理层次越少
C．管理幅度越大，管理层次可能越多
D．管理幅度越大，管理层次可能越少
4．关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（ ）。
A．其结构不稳定
B．员工不能了解任务之间的关联性
C．适用于规模较大的企业
D．不包括矩阵制
5．当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（ ）比较适用。
A．以工作和任务为中心
B．模拟分权结构模式
C．以关系为中心
D．以利润为中心
6．企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是（ ）。
A．规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构
B．规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构
C．规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构
D．规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构
7．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（ ）。
A．特殊手段
B．根本手段
C．必要手段
D．充分手段
8．在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业可以采取（ ）。
A．扩大地区战略
B．纵向整合战略
C．多种经营战略
D．增大数量战略
9．企业的组织体系图一般采用（ ）模式。
A．扁平式
B．图表式
C．流程式
D．金字塔式
10．调查组织中的非正式组织关系可以利用（ ）收集信息。
A．组织体系图
B．个别访问方法
C．工作岗位说明书
D．管理业务流程图
1 1．以下不属于组织结构分析内容的是（ ）。
A．各种职能的性质和类别
B员工与岗位之间是否匹配
C．哪些是决定企业经营的关键性职能
D．内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
12．经过系统研究，制定全面规划，有计划、分阶段实施的变革方式称为（ ）。
A．改良式变革
B．爆破式变革
C．计划式变革
D．突发式变革
13．从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式。
A．改良式
B．爆破式
C．计划式
D．渐进式
14．企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ ）。
A．给员工增加福利津贴
B．让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C．大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D．大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
15．岗位的存在是为了实现特定的任务和目标，岗位增加、调整和合并都必须以（ ）为衡量标准。
A．是否有利于实现组织盈利
B．是否有利于企业发展
C．是否有利于实现工作目标
D．是否有利于员工的职业生涯
16．岗位宽度扩大法的具体形式不包括（ ）。
A．包干负责
B．岗位工作纵向调整
C．延长加工周期
D．增加岗位的工作内容
17．改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（ ）。
A．岗位工作的满负荷
B．岗位的工时制度
C．岗位的任职能力要求
D．劳动环境的优化
18．（ ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A．建立工作小组
B．工作丰富化
C．工作扩大化
D．岗位轮换
19．尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（ ）。
A．工作扩大化
B．工作丰富化
C．工作满负荷
D．工作环境的优化
20．以下关于工作丰富化的说法错误的是（ ）。
A．促进员工综合素质的提高
B．有利于提高岗位的工作效率
C．增强员工在生理、心理上的满足感
D．使员工完成任务的内容和手段发生变更
二、多项选择题
21．在企业的组织设计中，应遵循的原则包括（ ）。
A．目标与任务原则
B．分工协作原则
C．集权与分权相结合的原则
D．有效管理幅度原则
E．稳定性和适应性相结合的原则
22．新型组织结构模式包括（ ）等多种形式。
A．矩阵制
B．直线职能组织
C．事业部制
D．多维立体组织
E．网络型组织
23．以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ ）。
A．矩阵结构
B．直线制
C．事业部制
D．分权制
E．直线职能制
24．组织结构诊断程序包括（ ）。
A．组织结构调查
B．组织结构分析
C．组织决策分析
D．组织关系调查
E．组织关系分析
25．以下属于企业组织结构变革征兆的有（ ）。
A．成本增加
B．合理化建议减少
C．指挥不灵
D．市场占有率缩小
E．信息不畅
26．企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。
A．岗位数目是否符合数量最少原则
B．所有的岗位是否实现了有效配合
C．是否体现统一指挥、精干高效原则
D．是否体现统一领导、分级管理原则
E．每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
27．岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括（ ）。
A．纵向扩大工作
B．横向扩大工作
C．岗位工作的满负荷
D．劳动环境的优化
E．任务的多样化
28．动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ ）方面。
A．人体利用
B．工具和设备设计
C．多作业分析
D．工作条件的改善
E．工作地布置
29．企业人力资源规划的作用包括（ ）。
A．满足企业总体战略发展的要求
B．提高企业人力资源的利用效率
C．促进企业人力资源管理的开展
D．协调人力资源管理的各项计划
E．政府有关的劳动就业制度
30．人力资源规划必须和企业面临的（ ）要素相协调。
A．企业的外部环境
B．企业的行业特征
C．企业的文化特征
D．企业发展战略
E．工作的组织方式
三、简答题
1．在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?
2．列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。
四、综合题
M会计师事务所是亚洲一家知名的民营会计师事务所，成立于l986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表2．1．3所示。
表2．1．3 M会计师事务所各职位人员数
|
职位 |
代号 |
人数 |
|
合伙人 |
P |
40 |
|
经理 |
M |
80 |
|
高级会计师 |
S |
120 |
|
会计员 |
A |
160 |
在过去五年中，员工调动的概率如表2．1．4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2—1-4 M会计师事务所过去五年员工调动的概率(单位：%)
|
|
合伙人 |
经理 |
高级会计师 |
会计员 |
||||
|
年度 |
离职 |
升为合伙人 |
离职 |
升为合伙人 |
升为经理 |
离职 |
升为高级会计师 |
离职 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．08 |
0．07 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．O5 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0．20 |
0．04 |
0．O8 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．O2 |
0．O8 |
0．13 |
0．21 |
策划要求：
该会计师事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
参考答案
一、单项选择题
1．【答案】A
2．【答案】C
3．【答案】B
4．【答案】B
【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。
5．【答案】B
6．【答案】C
7．【答案】C
8．【答案】B
【解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采取适合的组织发展战略，对组织结构作出相应调整。其中，在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。
9．【答案】D
10．【答案】B
11．【答案】B
12．【答案】C
13．【答案】B
14．【答案】A
15．【答案】C
16．【答案】B
【解析】岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式：①延长加工周期；②增加岗位的工作内容；③包干负责。B项属于岗位深度扩大法的一种形式。
17．【答案】C
18．【答案】C
19．【答案】B
20．【答案】D
二、多项选择题
21．【答案】ABCDE
22．【答案】ADE
【解析】8、C两项属于传统组织结构。新型组织结构模式包括：①超事业部制；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
23．【答案】ABE
【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式，即广义的职能制组织结构模式。C、D两项是以成果为中心的部门组合方式。
24．【答案】ABCE
25．【答案】ABCDE
26．【答案】ABE
27．【答案】ABE
28．【答案】ABDE
29．【答案】ABCD
30．【答案】ABCD
三、简答题
1．【答案】企业管理者为保证变革顺利进行，可以事先研究并采取以下措施来克服这些障碍：
(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2．【答案】人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括以下三个方面。
(1)人力资源信息库
它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。针对企业不同人员，人力资源信息库大致可分为以下两类：①技能清单；②管理才能清单。
(2)管理人员接替模型
它是管理人员供给预测最简单、有效的方法，通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。
(3)马尔可夫模型
它是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想：通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，用这些数据代表每一种职位中人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。
四、综合题
【答案】(1)问题分析
由于该会计师事务所以前没有做好人力资源需求和供给预测的工作，致使该会计师事务所人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该会计师事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想：通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
(2)项目策划
①在表2-1-4中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表2-1-5所示。
表2-1-5历史平均百分比
|
|
合伙人 |
经理 |
高级会计师 |
会计员 |
||||
|
年度 |
离职 |
升为合伙人 |
离职 |
升为合伙人 |
升为经理 |
离职 |
升为高级会计师 |
离职 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．O8 |
0．O7 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．05 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0,20 |
0．04 |
0．08 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．02 |
0．08 |
0．13 |
0．21 |
|
平均 |
0．20 |
0．10 |
0．20 |
0．05 |
0．05 |
0．10 |
0．15 |
0．20 |
②工作人员变动矩阵表。将M会计师事务所各个阶层的员工流动概率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工可能调动的情况，如表2-1-6所示。
表2-1-6员工流动概率矩阵
|
|
|
员工调动的概率 |
|||||
|
职位 |
人数 |
P |
M |
S |
A |
离职 |
|
|
合伙人 |
P |
40 |
0．80 |
|
|
|
0．20 |
|
经理 |
M |
80 |
0．10 |
0．70 |
|
|
0．20 |
|
高级会计师 |
S |
120 |
0．05 |
0．05 |
0．80 |
|
0．10 |
|
会计员 |
A |
160 |
|
|
0．15 |
0．65 |
0．20 |
③将表2-1-6中的期初人员数量与每个职位人员变动概率相乘，然后纵向相加得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表2-1-7所示。